Miércoles 21 de Octubre de 2020

12 estrategias básicas para hacer que funcione el trabajo en equipo

Reconocer los esfuerzos, detectar los agentes de cambio, ser flexibles con las metas y pedir opiniones a los colaboradores, son algunas de las claves para crear un círculo virtuoso en el trabajo

12 estrategias básicas para hacer que funcione el trabajo en equipo
viernes 24 de abril de 2020
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as empresas solo pueden crecer a través del trabajo en equipo. Esta evolución no solo  produce un resultado virtuoso para la compañía, sino que enriquece a cada colaborador, aprendiendo del proceso, entendiendo las diferencias, flexibilizando paradigmas y ayudando a cambiar creencias limitantes.

Sin embargo, llevarlo a la práctica no es tan sencillo. Es fundamental delinear un plan sólido, consistente y sostenido para que se puedan visualizar los resultados. Los esfuerzos aislados no generan el impacto necesario, motivo por el cual muchas iniciativas fracasan.

Si necesitás desarrollar un team con un alto grado de motivación, enfocados en los resultados y, a la vez, en el bienestar dentro de la organización y fuera de ella, estos pasos pueden ayudarte:

1- Mejorar la comunicación. Diseñar un plan donde la mejora del diálogo sea tan potente que nadie diga “yo no me enteré” y todos pasen a expresar “estoy orgulloso de ser parte”.

2- Sostener el feedback. Esta es una herramienta fundamental para retroalimentar cada momento con devoluciones que permitan la mejora continua. Recuerda que el feedback no es solo hablar, sino que se ratifica mediante los pequeños gestos cotidianos.

3- Mentorear interna y externamente. Está demostrado que lo que se practica se aprende mejor. Buscar aquellas personas con más experiencia en un campo y diseñar un programa para inducir a otros y viceversa. Promover el intercambio entre generaciones encamina muchos de los problemas de brechas. También es sumamente efectivo contratar un mentor externo para acompañar procesos de personas y equipos.

4- Conocer los problemas y encauzar soluciones. Los líderes y responsables necesitan asumir las dificultades y ser facilitadores.

5- Pedir opiniones. Otro problema frecuente es considerar que el pedir opiniones sobre temas cruciales está mal visto. Algunos piensan que haciendo eso pierden poder o que mostrarán su desconocimiento, pero nada más alejado de ello.

6- Contar con espacios de reflexión. Es importante incorporar espacios para pensar. Modular segmentos por equipos, todos juntos, y por líneas de conducción, dedicados específicamente a desarrollar herramientas de autoanálisis organizacional que, una vez aprendidas, pueden ser autofacilitadas. A la vez, ayudar a cada colaborador para que las incorpore en su vida.

7- Crear proyectos especiales. Pocas cosas son tan motivantes como invitar a salir de la rutina. Desarrollar equipos con personas de distintas áreas en pos de un objetivo concreto, establecer un tiempo y una meta, y brindar apoyo para que lo lleven adelante.

8- Conectar a las personas con su verdadera pasión. Muchos recursos humanos pueden estar desmotivados por no hallar su lugar dentro del proyecto. Conectar esa pasión con lo que están haciendo en el trabajo soluciona varios problemas al mismo tiempo.

9- Programar capacitaciones de habilidades blandas. Dentro del programa de formación, las organizaciones necesitan reforzar las habilidades que se rigen más por el hemisferio derecho del cerebro, como la comunicación, la empatía, el propósito, la misión, la visión y los valores. Lo ideal es balancear el entrenamiento entre lo duro y lo blando, para generar una experiencia más completa en cada colaborador.

10- Reconocer los logros. Algo tan sencillo y dejado de lado es tomarse el tiempo para reconocer el esfuerzo y el mérito. Es importante acercarse a los colaboradores, dialogar y felicitarlos en público.

11- Establecer metas y darles seguimiento. Mantener reuniones cortas y efectivas, evitar la dispersión y reconducir la energía cuando se desvía para volver al foco una y otra vez.

12- Detectar los agentes de cambio. En todo equipo hay personas que brillan con luz propia. Son los agentes de cambio que no necesitan de un título en su tarjeta personal para mantenerse motivados. Trabajar con ellos en forma especial; conducir esa energía constructiva y animarlos a proyectarla hacia el resto. Pensar en esos colaboradores en términos de presente y futuro para formar el cuadro de líderes que pueden surgir desde adentro, y así, generar un círculo virtuoso interno que dará aún más fuerza a la empresa.