Miércoles 21 de Octubre de 2020

Headhunters: los nuevos cazadores de talentos de las compañías

Cuál es el papel de estos cazadores que se ponen en marcha a la hora de buscar líderes para cargos ejecutivos

Headhunters: los nuevos cazadores de talentos de las compañías
martes 23 de junio de 2020
E

n las empresas, a veces, suelen perseguir talentos específicos para algunos puestos. Puede ser un líder de grupo, un director de área, o un CEO que reúna las características específicas para ejecutar los planes de la compañía. Es ahí donde entran en acción los headhunters, es decir, los cazadores de talentos que buscan esa pieza que complete el equipo.

El pionero de esta actividad fue el norteamericano Thorndike Deland, quien en 1926 comenzó con su agencia dedicada a la selección y el reclutamiento de ejecutivos. En la actualidad, las principales compañías a nivel global están nucleadas en la Association of Executive Search Consultants (AESC), que calcula que el negocio del headhunting supera los US$10.000 millones.

 

¿Qué y cómo se busca?

“Se busca principalmente liderazgo, que es lo que hace que las empresas crezcan y se llegue a resultados”, comenta Cristina Bomchil, directora ejecutiva de Valuar, una consultora cazatalentos con más de 40 años de vigencia. “El headhunter sale a cazar a los mejores”, agrega María Nicholson, líder de la firma boutique que lleva su nombre. En tanto, Juan Manuel Cueto, managing partner de Wall Chase, añade: “Cuando son búsquedas ejecutivas, el número uno de la compañía por lo general necesita de un experto que le dé una visión de mercado, porque quizás la empresa está muy encerrada en sus conocimientos y no puede llegar a otros públicos”.

A la hora de ir en busca de talentos, los headhunters despliegan estrategias particulares. En general, cada una cuenta con una amplia base de datos en el mercado, recopilando información, referencias y entrevistando a potenciales candidatos. Previo al surgimiento de nuevas herramientas tecnológicas que sirven como vidriera para los profesionales, como la red LinkedIn, el reclutamiento era más artesanal. Hoy en día, a esto se suman los mecanismos tecnológicos y, por supuesto, el propio interés de los profesionales que salen a postularse para nuevas oportunidades laborales.

“Hay que determinar las necesidades del puesto, porque por ahí se necesita liderazgo para mejorar los rendimientos de los equipos. A veces, las empresas mismas realizan las búsquedas a partir de las herramientas que están disponibles, pero recurren a nosotros cuando es una posición clave en la que no quieren equivocarse, cuando es una posición confidencial para reemplazar un puesto, o porque no quieren que el mercado sepa que están buscando a alguien. En una tercera instancia, lo hacen cuando iniciaron un proceso y no está pudiendo dar con la persona o no están convencidos”, opina Cueto.

“Lo primero es definir bien claro qué se está buscando, qué tipo de compañía es y buscar la mayor afinidad posible con el puesto. Es fundamental hacer la estrategia de búsqueda consensuando con el cliente y establecer qué requisitos son prioridad”, explica Nicholson.

 

Tendencias

Hoy en día, los puestos más requeridos están en las industrias que apuestan al desarrollo de software, al e-commerce y, ante la apertura de importaciones, a quienes aporten para mejorar los procesos productivos para ser competitivos. Todos estos rubros están estrechamente vinculados con la denominada cuarta revolución industrial: la transformación digital que está cambiando para siempre a las industrias.

Los deseos de las nuevas generaciones también adquieren peso a la hora de definir a los nuevos líderes. Es por eso que crece el interés por ejecutivos con personalidades talentosas, abiertas al aprendizaje, capaces de anticiparse a los cambios y adaptarse, de interpretar las nuevas tendencias, que son participativos con sus colaboradores e innovan.

 

Negociación

Pasadas fases de selección y contacto con el potencial candidato llega la hora de la verdad: la negociación. En este punto es donde los especialistas ponen especial énfasis en que la oferta para cerrar el acuerdo debe ser atrayente para el profesional, porque de lo contrario es difícil que se concrete el pase.

“Lo importante es entender qué es lo que está buscando el profesional, por qué está mirando el mercado y cuáles son sus expectativas de crecimiento. Se tiene que saber de antemano qué es lo que mueve a ese candidato”, señala Cueto.

Por su parte, Nicholson reconoce que “el cliente está siendo más exquisito en lo que paga”. Sin embargo, también ocurre a la inversa. “Hemos tenido casos en que han ofrecido 60% más de salario e incluso así no han aceptado. Hay veces que no se quiere tomar el riesgo de cambiar”, explica Bomchil.

Cuando la negociación se pone dura, las empresas deben recurrir a otras tácticas de seducción que van más allá de la sola propuesta salarial. En algunos casos, se les ofrece un bono por su contratación, se otorgan otro tipo de beneficios, o se les firma una especie de garantía por la cual recibirán una indemnización especial si son desvinculados antes de cierto plazo.